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viernes, 29 de enero de 2010

CÓMO LIQUIDAR PRESTACIONES SOCIALES DE UNA EMPLEADA DEL SERVICIO DOMÉSTICO - ABC O MANUAL SERVICIO DOMESTICO

LIQUIDACION PRESTACIONES MUCHACHA DE SERVICIO

Liquidación de prestaciones sociales de una Empleada del Servicio Doméstico

ANOTACIONES SOBRE LA REGULACION LEGAL Y LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES DEL SERVICIO DOMÉSTICO / MUCHACHA DE SERVICIO

Fuente: Ministerio de Protección Social
Nota: Tenga en cuenta que lo consignado aqui pudo haber sido modificado por Ley posterior al momento de su publicación. Consulte un abogado para mayor seguridad.

 

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Si está agradecido con la información, conozca nuestra publicidad.


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TRABAJADOR DEL SERVICIO DOMÉSTICO. Persona natural que a cambio de una remuneración presta su servicio personal de manera directa, habitual y bajo continuada subordinación o dependencia, a una o varias personas naturales, para la ejecución de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, cuidado de adultos mayores, cuidadores de animales, jardineros, conductores de familia y demás labores propias del hogar.

NO ES TRABAJADOR DEL SERVICIO DOMÉSTICO. La persona que ejecuta labores tales como, aseo, cocina, lavado, planchado y cuidado de niños, en una empresa, club social o deportivo, establecimiento comercial, colegio, conjunto residencial, finca, iglesia, comunidad religiosa, y en general, en entidades con o sin ánimo de lucro. Tampoco se entiende que es trabajador doméstico, cuando durante algunos días realiza las referidas actividades en el hogar del empleador, pero otros días de la semana este lo traslada a su establecimiento o empresa a realizar labores similares. 



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Los trabajadores del servicio doméstico pueden ser:

Internos. Quienes residen en el sitio de trabajo.
Externos. Quienes no residen en el sitio de trabajo.
 

Al trabajador del servicio doméstico se le puede vincular mediante contrato verbal, caso en el cual, el contrato se asimila a término indefi nido o mediante contrato escrito, el cual se puede celebrar a término fi jo o indefi nido.
 



Modalidades de trabajo
 

Forma y duración del contrato de trabajo 
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del monto del salario y de las prestaciones sociales del trabajador, sin autorización previa y escrita de este para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de las cotizaciones para la seguridad social, las cuotas sindicales y los descuentos para las cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal.
 


Salario
Descuentos
 

No puede ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente y se puede cancelar en dinero, o parte en dinero y parte en especie. Cuando se pacte salario en especie y el trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor del salario no puede ser superior al 30% y lo constituye, entre otros, alimentación, habitación y vestuario.


Período de prueba
Jornada
de trabajo



Como período de prueba se presume que son los primeros quince (15) días de servicio, período durante el cual, cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato sin previo aviso y sin que haya lugar a reconocimiento de indemnización, aunque sí al pago de prestaciones sociales.

La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal que es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas a la semana.


Las horas de trabajo diario podrán distribuirse de manera variable durante la respectiva semana y podrán ser mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias, sin lugar a ningún recargo por trabajo extra o suplementario, siempre que el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) 




horas semanales dentro de la jornada comprendida entre las 6 a. m. y las 10 p. m. 


La Corte Constitucional señaló en Sentencia C-372 de 1998 que una jornada laboral excesiva contradice los principios de la dignidad humana y las condiciones justas en que se han de cumplir las tareas domésticas, tornándose indispensable fi jar un límite al periodo de trabajo que exceda de la jornada máxima ordinaria, y consideró que los trabajadores domésticos que residan en la casa del empleador, no podrán tener una jornada superior a 10 horas diarias y que en el evento en que se requiera el servicio más allá de este límite, procede el reconocimiento de horas extras.
 


Las partes pueden acordar una jornada inferior a la máxima legal, evento en el cual el pago del salario será proporcional a las horas realmente laboradas.
 

El Código Sustantivo del Trabajo consagra a favor de los trabajadores de jornada incompleta el derecho a percibir las mismas prestaciones y garantías que otorga la ley a los trabajadores que laboran la jornada, Esto es, cesantías, intereses de cesantías, vacaciones, (vestido y calzado de labor), en proporción al salario devengado por razón de los días y la jornada trabajados.


Liquidación de recargos
por trabajo extra o
suplementario


Se paga el valor de la hora más el porcentaje, según el caso:
 

 
El trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10:00 p. m. y las 6:00 a. m. y se remunera con un recargo del 35 % sobre el valor del trabajo diurno.

Cada uno de los recargos mencionados se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con otro.


PRIMA DE SERVICIOS


El servicio doméstico está excluido del pago de la prima de servicios, así lo expresó la Corte Constitucional en Sentencia C-51 de 1995 en razón a que: “el hogar, la familia no es una empresa y no genera utilidades...” 



AUXILIO DE TRANSPORTE

Se debe pagar al empleado doméstico externo, independientemente de si labora o no la jornada completa, siempre que la remuneración mensual sea hasta de dos veces el salario mínimo legal mensual vigente, salvo que el 
empleador preste el servicio. 


No se paga durante el periodo de vacaciones, incapacidades o licencias. Dicho pago no se incluye como base para calcular los aportes a la seguridad social.
 


DESCANSOS OBLIGATORIOS

El empleado del servicio doméstico tiene derecho al descanso remunerado en domingos y días festivos, así como a vacaciones anuales remuneradas.
 

Es obligación permitir el descanso remunerado en domingos y festivos, siempre que labore durante todos los días de la semana, o cuando por justa causa, culpa o disposición del empleador no labore en alguno de esos días. El descanso es mínimo de 24 horas continuas. 


Trabajo en dominicales
y festivos


Por el solo hecho de trabajar en días dominicales y/o festivos se debe pagar un día ordinario de salario más el recargo del 75 %, esto es, el 1,75.
 

Si el trabajo en domingo es ocasional, esto es, hasta dos domingos durante el mes, el trabajador tiene derecho a elegir entre un descanso compensatorio remunerado o el pago del recargo del 1,75.

Si el trabajo en domingo es habitual, esto es, se realiza tres o más veces al mes, además del pago del 1,75% tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado en cualquier día de la siguiente semana.


Lo anterior, sin perjuicio del pago que corresponde realizar por haber trabajado durante todos los días de la semana. 


Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. 











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VACACIONES REMUNERADAS


El empleador debe conceder quince (15) días hábiles consecutivos y remunerados por cada año de servicio. Si el contrato de trabajo termina sin que el trabajador haya disfrutado las vacaciones, estas se compensarán en dinero y se pagarán por año cumplido de servicio y proporcionalmente por fracción de año.

Las vacaciones se pagan con el salario (en dinero y en especie) devengado por el trabajador al momento de comenzar su disfrute, sin incluir auxilio de transporte, recargo por trabajo en días de descanso obligatorio, ni horas extras.


Las vacaciones se conceden por disposición del empleador a solicitud del trabajador y por ser un descanso remunerado no constituye prestación social, ni se consideran factor salarial para la liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones.


Liquidación de Vacaciones





 

VACACIONES: Salario X tiempo de servicio
                                         720 



DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

Si el empleador termina el contrato de trabajo sin justa causa comprobada o si este da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá indemnizar al segundo, así:

Contrato a término fijo. El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato, sin que la indemnización pueda ser inferior a quince (15) días.


Contrato a término indefinido. La indemnización se pagará así:


1. Treinta (30) días de salario cuando el tiempo de servicio no sea mayor a un (1) año.


2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) días básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio siguientes y proporcionalmente por fracción de año.


JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO. Son las establecidas en el artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo.


 

AUXILIO DE CESANTÍAS

Un (1) mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.

Liquidación del auxilio de cesantías. Existen dos regímenes para la liquidación de cesantías:
 

Régimen tradicional. Se aplica a los trabajadores vinculados con anterioridad al primero (1º) de enero de 1991 que no se hayan acogido al régimen de cesantías contemplado en la Ley 50 de 1990. Se paga a la terminación definitiva del contrato todo el tiempo laborado; se liquida con el último salario mensual devengado, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En caso contrario y en el de los salarios variables, se liquida con el promedio de lo devengado en el último año de servicios. El auxilio de transporte se tiene en cuenta  para liquidar las cesantías. 

Cesantía = salario mensual x total de días trabajados
                                       360 días


 



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Régimen de liquidación definitiva anual-Ley 50 de 1990. Se aplica a los trabajadores vinculados a partir del 1º de enero de 1991 y a los que perteneciendo al régimen tradicional se hayan acogido al nuevo régimen y opera de la siguiente manera:

El empleador realizará liquidación definitiva de cesantías a 31 de diciembre de cada año, por la anualidad o la fracción, según sea el caso, con base en el último salario mensual del trabajador siempre que no haya tenido variación en los últimos tres meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el año de servicio o en todo el tiempo servido, si fuere menor de un año.



El empleador deberá consignar el valor liquidado antes del 15 de febrero del año siguiente en el fondo de cesantías que el trabajador haya elegido; cuando este no lo elija, el empleador depositará las cesantías en cualquiera de los que estén legalmente funcionando e informará al trabajador sobre la decisión adoptada. Si el empleador no hace la consignación dentro del plazo señalado, deberá pagar a favor del trabajador un día de salario por cada día de retardo.
 


Liquidación de cesantías de trabajadores por días: Primero se debe establecer el tiempo de vinculación, esto es, el transcurrido entre la fecha de ingreso y la terminación de la relación laboral, independientemente de los días laborados.

Posteriormente se determina el salario base de liquidación de la siguiente manera: se toma el número de días trabajados en la semana y se multiplica por el salario de un (1) día.


El resultado de esta operación se divide entre siete días de diario, el cual se multiplica por treinta (30) días del mes.
 

Ejemplo. Una persona trabajó dos días a la semana durante el período comprendido entre el 1º de enero de 2007 y el 31 de diciembre de 2007 con un salario diario de $35.000.00
 

Para aplicar la fórmula, debemos indagar 2 elementos:
 

1.Los días laborados-2 a la semana-Días laborados
Número de días laborados a la semana X4.33(factor que corresponde al número de semanas que tiene un mes) x 51.96 semanas(que corresponde al año en semanas, que son doce (12) meses).
2 x 4.33 x 12 = 103.92 días laborados
2.El salario base devengado- salario día- número de
días laborados en la semana x 4.33 x $35.000.00
2 x 4.33 x $35.000.00=$303.100.00 salario base de liquidación.
 

Cesantias  =   303.100 x 103.92   = $ 87.494
                                360
 


Pago parcial de cesantías. En ambos regímenes, el empleador puede hacer pagos parciales durante la vigencia del contrato, para adquisición, mejora o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, so pena de perder la suma pagada.
 

Los trabajadores vinculados a partir del 1º de enero de 1991 y los que se hayan acogido al régimen de cesantías de Ley 50 de 1990, también pueden solicitar al fondo de cesantías el pago parcial de cesantías para financiar las matrículas del trabajador, su cónyuge, compañero o compañera permanente y/o sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. En este caso no se requiere la autorización del Ministerio de la Protección Social.

Intereses sobre cesantías.
El empleador debe pagar a más tardar el 30 de enero de cada año, el 12 % anual (1 % mensual) sobre los saldos que a 31 de diciembre de cada año, o en las fechas de retiro del trabajo o de la liquidación parcial de cesantías, tenga el trabajador a su favor por concepto de cesantía. Si no los cancela oportunamente, deberá pagar al trabajador a título de indemnización y por una sola vez, un valor adicional igual al de los intereses causados.


Liquidación:
 

Interés sobre cesantías = valor cesantías x tiempo de servicio x 0,12
                                              360 días
 


CALZADO Y VESTIDO DE LABOR 

El empleador entregará cada cuatro (4) meses al trabajador en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, en las siguientes fechas: 30 de abril,
31 de agosto y 20 de diciembre, siempre que devengue hasta dos (2) veces el salario mínimo legal y a la fecha de entrega haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.
 

Dicha dotación se debe entregar en especie –no en dinero– y debe ser la apropiada para la clase de labores que desempeña el trabajador, de acuerdo con el medio ambiente en donde las realiza. Su utilización es obligatoria, si no lo hace, el empleador queda eximido de suministrarla en el periodo siguiente, previo aviso al inspector de trabajo.
 



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AFILIACION AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

El empleador está obligado a afiliar a sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral –pensión, salud y riesgos profesionales–. En ningún caso, el ingreso base de cotización podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.
 

Sistema General de Pensiones. Existen dos regímenes: Prima Media con Prestación Defi nida a cargo de la Administradora de Pensiones COLPENSIONES y de Ahorro Individual con Solidaridad administrado por los Fondos Privados de Pensiones. Corresponde al trabajador seleccionar el fondo de pensiones a la que desea afiliarse.
 

El ingreso base de cotización debe ser por lo menos de un salario mínimo legal mensual y la cotización corresponde al 16 % del mismo; el 75 % a cargo del empleador y el 25 % restante a cargo del trabajador.

Sistema General de Salud: Administrado por las Empresas Promotoras de Salud (EPS). Corresponde al trabajador seleccionar la entidad a la que desea afiliarse.
 

El ingreso base de cotización debe ser por lo menos de un salario mínimo legal mensual y la cotización corresponde al 12,5 % del mismo; el 8,5 % a cargo del
empleador y el 4 % restante a cargo del trabajador.



 

Dicho sistema asume el reconocimiento de las prestaciones asistenciales, el pago de la incapacidad por enfermedad de origen común y de las licencias de maternidad y paternidad.

Sistema General de Riesgos Profesionales: A cargo de las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP). La elección corresponde al empleador y la cotización está a cargo exclusivo de este.

En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la administradora de riesgos profesionales a la cual se encuentre afiliado el trabajador al momento de ocurrir el accidente o al momento de requerir la prestación por enfermedad profesional, asume las prestaciones asistenciales y económicas.
 

Los trabajadores del servicio doméstico que laboren con distintos empleadores cotizarán por intermedio de todos ellos sobre el salario devengado con cada uno, sin que la suma de los aportes mensuales pueda ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.
 


PROTECCION A LA MATERNIDAD

La trabajadora tiene derecho a una licencia de maternidad equivalente a doce (12) semanas, período durante el cual recibirá un subsidio en dinero equivalente al 100 por ciento del salario que devengue en el momento de entrar a disfrutar el descanso, cuyo pago está a cargo de la EPS a la que se encuentre afiliada.

Si el empleador no tiene afiliada a la trabajadora, este debe pagar la correspondiente licencia de maternidad.


Si en el curso del embarazo la trabajadora sufre un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas, remuneradas con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso, a cargo de la EPS a la que se encuentre afi liada. Si el empleador no tiene afi liada a la trabajadora, este debe pagar la correspondiente licencia. 

Es obligación del empleador conceder a la trabajadora dos (2) descansos de treinta (30) minutos dentro de la jornada laboral para amamantar a su hijo, durante los primeros seis (6) meses de vida, sin que proceda descuento alguno del salario y sin importar la jornada de trabajo.

Fuero de maternidad. Es la garantía de que la trabajadora no puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia durante el periodo del embarazo y en los tres (3) meses posteriores al mismo. Para efecto del despido, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal en los lugares donde aquel no exista. El permiso sólo se concede con fundamento en alguna de las justas causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo (art. 7° del Decreto en el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema 2351 de 1965, aparte A). carece de todo efecto. Sin esta autorización, el despido carece de todo efecto.
 


LICENCIA DE PATERNIDAD

El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días de licencia remunerada de paternidad. en el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. En el evento en que ambos padres estén cotizando al Sistema General de Seguirdad Social en Salud, se cocederán ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad, periodo en el cual recibe un reconocimiento económico cuyo pago está a cargo de la Empresa Promotora de Salud a la que se encuentre afiliado.

El derecho a la licencia de paternidad se acredita con el Registro Civil de Nacimiento, el cual se deberá presentar a la EPS dentro de los treinta 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
 





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PARA TENER EN CUENTA

Al suscribir un contrato de trabajo con un trabajador del servicio doméstico tenga en cuenta:

Objeto del contrato. Debe ser preciso y claro en cuanto a las labores para las cuales contrata.
Horario de trabajo.
Salario. Es importante su defi nición, toda vez que la alimentación y la habitación pueden constituirse como salario en especie.
Periodo de prueba


El empleador que no paga oportunamente las prestaciones sociales o paga sumas inferiores puede ser sancionado con un día de salario por cada día de retraso, durante dos años, hasta cuando efectúe el pago, o sea que la sanción podría ser hasta por 720 días de salario (Artículo 65 del CST)

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